{"id":263,"date":"2026-07-07T15:22:32","date_gmt":"2026-07-07T15:22:32","guid":{"rendered":"https:\/\/raumfuerverstaendigung.de\/?p=263"},"modified":"2026-07-07T15:22:33","modified_gmt":"2026-07-07T15:22:33","slug":"beziehungsweise-bindung-03-team-play-einzelkampf","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/raumfuerverstaendigung.de\/en\/beziehungsweise-bindung-03-team-play-einzelkampf\/","title":{"rendered":"Beziehungsweise Bindung 03: Team Play & Einzelkampf"},"content":{"rendered":"

\u201cSoll ich das einfach machen?!\u201d Robert schnauft, wiederholt die Worte in seinem Kopf & l\u00e4sst sie ganz langsam & brennend in sich zerflie\u00dfen. \u201cSoll. Ich. Das. Einfach<\/em>. Machen.\u201d Sie schmecken noch immer bitter, falsch. Zu s\u00fc\u00df, um echt zu sein.
Er schaut von seinem Bildschirm auf, die Reihe an Tischen hinab bis dahin, wo Isabelle sa\u00df, seine Kolleginnen & die, die vor einer halben Stunde die Worte, die Robert seitdem nicht mehr aus dem Kopf gingen, gesagt hatte. So etwas, entschied Robert, sagt man nicht zu jemandem, von dem man denkt, dass er die Dinge im Griff hat. \u201cEinfach\u201d die Korrekturen aus der letzten Survey eintragen, \u201ceinfach\u201d etwas machen, was ganz klar Roberts Pflicht war.
Er sah durch den Raum, an einem unaufger\u00e4umten Schreibtisch, einer wohlig wuchernden Monstera und einem Drucker vorbei zu Isabelle, die ihn scheinbar nicht zur Kenntnis nahm, sondern damit besch\u00e4ftigt war, eine Nachricht im Slack mit einem Herz-Emoji zu versehen. Gut sichtbar hing an ihrer Pinnwand ein gro\u00dfes Foto, das sie zusammen mit einem Ziegenbock zeigte \u2013 eines der Tiere auf dem Gnadenhof, auf dem sie ehrenamtlich arbeitete, wie sie ihm, freudesstrahlend, einmal beim Lunch erkl\u00e4rt hatte.
War ja klar. Etwas in Robert zog sich zusammen. War ja klar, dass sie ihn auch hier wieder durchschauen w\u00fcrden. Dabei hatte er sich dieses Mal solche M\u00fche gegeben, hatte nicht nur alles, sondern noch 10% mehr gegeben. \u00dcberstunden, Extraaufgaben, durchgemachte Mittagspausen. Damit diesmal nicht irgendeine Isabelle glauben w\u00fcrde, f\u00fcr ihn einspringen zu m\u00fcssen, seine Unf\u00e4higkeit auszugleichen & das Ganze dabei auch noch als nettes Hilfsangebot zu verpacken. Robert schnaufte, bemerkte, wie von der anderen Seite des Raums, da bei der Fensterfront, Kim ihm einen fragenden Blick zuwarf & l\u00e4chelte gezwungen &, wie er hoffte, Kompetenz signalisierend zur\u00fcck, w\u00e4hrend sich in seiner Brust eine K\u00e4lte ausbreitete. Nicht, dass noch jemand \u201ceinfach was machen\u201d wollte.<\/p>\n\n\n\n

Ungebunden Onboarden<\/h3>\n\n\n\n

In dieser Gesellschaft geh\u00f6ren Kolleg:innen zu den Menschen, mit denen erwachsene Menschen einen Gro\u00dfteil ihrer Zeit verbringen. Sicher, Partner:innen erleben uns oft noch mehr, vielleicht einige Freund:innen aber so, wie wir das mit der Arbeit organisieren, verbringen wir viel unserer Zeit an unseren Arbeitspl\u00e4tzen \u2013 & damit, mit den Menschen, die diesen mit uns teilen. Kein Wunder, dass wir dann auch zu ihnen Beziehungen aufbauen, deren Form & Funktionen ma\u00dfgeblich durch unsere Bindungssysteme mitgestaltet werden.
Vielleicht nicht direkt offensichtlich ist, dass auch unsere Art & Weise zu arbeiten an sich im Zusammenhang mit unserem Bindungssystem steht. Im letzten Teil<\/a> habe ich schon vom Zusammenhang unseres Bindungssystems mit unserem Erkundungssystem geredet; Bowlby sah den Attach-Impuls<\/em> in einem Wechselspiel mit einem Explore-Impuls<\/em> & meinte damit, dass ob & wie wir Sicherheit in unseren Beziehungen erfahren, diese eine Secure Base, eine sichere Basis, f\u00fcr uns darstellen k\u00f6nnen, ma\u00dfgeblich beeinflusst, wie selbstsicher & neugierig wir in die Welt hinausgehen & dieser unseren Willen aufzwingen wollen. Was im Kindesalter oft eher spielerische oder wortw\u00f6rtlich explorative Formen annehmen kann, ist f\u00fcr Erwachsene oft eng mit Berufswahl & Arbeitsalltag verkn\u00fcpft. & auch wenn der Erkundungsimpuls derselbe ist, ist das, was erkundet wird, verschieden: \u201cArbeitsplatz-Erkundungen beinhalten komplexe Organisationsaufgaben zu navigieren, neue F\u00e4higkeiten zu erlernen, mit Kolleg:innen zu interagieren und professionelles Wachstum zu erzielen\u201d1<\/a>.
An Kindern war Folgendes zu beobachten gewesen: sicher gebundene Kinder wechselten flexibel & bed\u00fcrfnisorientiert zwischen N\u00e4he suchenden & in die Ferne erkundenden Impulsen, w\u00e4hrend ambivalent gebundene Kinder, sobald einmal eine Verunsicherung aufgetaucht war, in N\u00e4he suchendem Verhalten verblieben & das Erkunden links liegen lie\u00dfen. Vermeidend gebundene Kinder schlie\u00dflich ignorierten Elternteile & die N\u00e4he, die diese repr\u00e4sentierten, & konzentrierten sich allein aufs Spielen, lie\u00dfen die Bindung zugunsten des Erkundens zur\u00fcck.<\/p>\n\n\n\n

Diese Strategien finden sich, nat\u00fcrlich in mehr oder weniger altersangepassten Varianten, dann auch in der Art & Weise wieder, in der wir unser Arbeitsleben gestalten.
Schon das Einleben an einem neuen Arbeitsplatz ist eine herausfordernde Situation: Pl\u00f6tzlich lauter Tools & Workflows, ungeschriebene Gesetze des Miteinanders, die im Onboarding irgendwie nie vorkamen, mit Gesetzen & Hierarchien, die verstanden werden wollen, w\u00e4hrend zeitgleich die eigene Leistung, das eigene K\u00f6nnen, das eigene Selbst sich dauerhaft neu beweisen muss. & das in einem Umfeld, das ganz sch\u00f6n eng & existentiell mit unserem Sicherheitserleben verkn\u00fcpft ist, ist doch der Arbeitsplatz meist der prim\u00e4re bis einzige Weg f\u00fcr so v\u00f6llig marginale Dinge wie Miete, Lebensmittel & was da sonst so an Trivialit\u00e4ten bezahlt werden will, aufkommt.
Diese Mischung \u2013 existentielle Bedeutung & unsicherer & komplizierter sozialer Raum \u2013 ist eine perfekte Herausforderung an unsere Bindungssysteme, genau die Kontakt- & Regulationsstrategien anzuwenden, die wir am besten erlernt haben. Prim\u00e4r vermeidende Menschen haben eine Tendenz, head-first in der Arbeit selbst zu verschwinden & sich nur schleichend & vorsichtig ins soziale Leben im Team einzubringen. F\u00fcr alle, die eher in Richtung \u00e4ngstlichen Bindungsverhaltens neigen, kann die neue Unsicherheit erstmal die Arbeitsf\u00e4higkeit etwas einschr\u00e4nken, w\u00e4hrend sie schnell & offen auf die neuen Kolleg:innen zugehen. Wer eine sichere Mitte gefunden hat, bringt beides miteinander in Ausgleich & ist, wie Studien nahelegen, wahrscheinlich gl\u00fccklicher am Arbeitsplatz2<\/a>.
Denn unsicheres Bindungsverhalten kann, wie eine Metastudie zeigt3<\/a>, Grundlage einer ganzen Reihe von Problemen am Arbeitsplatz sein: Der erh\u00f6hte soziale Druck \u00fcbersetzt sich in ein h\u00f6heres Stresserleben bei gleicher Workload, genauso wie die Beziehungen zu Kolleg:innen eher als weitere Stressquelle wahrgenommen & entsprechend auch weniger um Unterst\u00fctzung gebeten werden. Heraus kommt eine Melange, die in den Studien mit geringeren Leveln produktiven Verhaltens & Organisationsbindung einherging. Was sicher auch nicht hilft, ist, dass die soziale Unsicherheit oft durch Arbeit & Performance beigelegt werden soll \u2013 Burn-Out, ich h\u00f6r dir trapsen.<\/p>\n\n\n\n

Aber, aber. Jetzt w\u00e4re ich auch fast dem Bindungsfatalismus, den ich im letzten Teil angesprochen habe, verfallen. Tats\u00e4chlich ist unsicheres Bindungsverhalten in der Realit\u00e4t nicht einseitig. So zeigte eine Studie, dass ein vermeidendes Bindungsverhalten in Arbeitsumfeldern, die Unabh\u00e4ngigkeit & Autonomit\u00e4t fordern, durchaus seine Vorteile haben kann4<\/a>, genauso wie die manchmal damit einhergehende hohe Resilienz & Handlungsf\u00e4higkeit im Dauerstress mancher Arbeitspl\u00e4tze ein Vorteil sein kann5<\/a>. Naheliegend scheint da nur, anzunehmen, dass sich gegenteilig auch feststellen lie\u00dfe, dass dort, wo Kooperation & Interdependenz wichtig f\u00fcr die Workflows sind, unsicher Gebundene ihre Qualit\u00e4ten, soziale R\u00e4ume zu analysieren & zu managen, gewinnbringend einbringen k\u00f6nnen.
W\u00e4hrend die abstrakte Verallgemeinerung also einen negativen, linearen Zusammenhang zwischen unsicherem Bindungsverhalten & Erfolgsfaktoren im Arbeitsleben zieht, \u00f6ffnet ein genauerer Blick eine neue Perspektive: W\u00e4hrend unsicheres Bindungsverhalten vielleicht allgemein mit einer h\u00f6heren Stressbelastung einhergeht, kann es doch in bestimmten Umfeldern angemessen sein, die situativen Anforderungen zu meistern. Wir erinnern uns an den ersten Teil dieser Reihe<\/a>: Unser Bindungssystem enth\u00e4lt die gesammelten Erwartungen & dazugeh\u00f6rigen Strategien dar\u00fcber, wie sich in bestimmten Situationen erfolgreich<\/em> handeln l\u00e4sst.
Diese Perspektive l\u00e4dt uns ein, das fatalistische & individualisierende Bild unsicher Gebundener zur Seite zu legen & stattdessen Platz zu machen f\u00fcr ein komplexeres, das spezifische Verhalten im jeweiligen Kontext einordnende. Die Frage, die dann zu stellen w\u00e4re, ist: Passt dieses Verhalten zu dem System, in dem es passiert? Pl\u00f6tzlich geht es nicht mehr um individuelle Besch\u00e4digungen, sondern um R\u00e4ume, die bestimmtes Verhalten f\u00f6rdern & sanktionieren.
Die einzelnen Individuen suchen sich dann die R\u00e4ume, die es erlauben, die eigene Verfasstheit gewinnbringend auszuleben. Hei\u00dft: Bindungsstile beeinflussen sehr, in welchen Organisationen Individuen sich wohl oder eben auch so wundersch\u00f6n heimelig unwohl f\u00fchlen, dass sie bleiben wollen \u2013 aber auch, in welchen sie wieder gehen, weil sie die Instabilit\u00e4t (oder die Ruhe) nicht aushalten.
Das f\u00fchrt dann dazu, dass f\u00fcr manche die Unverbindlichkeit & Transaktionalit\u00e4t der Gig-Economy oder das Ellenbogenmiteinander hoch kompetitiver Sparten zum Wohlf\u00fchlort werden. Andere suchen eher nach dem offensiven Miteinander, wie es im sozialen Bereich immer wieder zu finden ist, oder nach Orten, an denen eine geteilte hohe Werteorientierung und viel gegenseitige Unterst\u00fctzung das Miteinander pr\u00e4gen. Auf der einen Seite sieht der Alptraum nach Check-In-Runden beim Meeting aus, auf der anderen nach High-Stress-Deadlines im Einzelk\u00e4mpfermodus.<\/p>\n\n\n\n

Nat\u00fcrlich l\u00f6st die Perspektive, Bindungsverhalten im engen Verh\u00e4ltnis zur Organisationskultur zu sehen, nicht die Frage nach sicherem & unsicherem Bindungsverhalten & ihren Nachwirkungen auf. Aber sie verschiebt sie von der Individualebene, von der Sprache von Selbsthilfe & Pers\u00f6nlichkeitsentwicklung, auf die Organisationsebene. Denn wer in einem Umfeld agiert, in dem sicheres Bindungsverhalten, mit all seiner Offenheit & F\u00e4higkeit zu vertrauen, bestraft wird, w\u00e4hrend Unverbindlichkeit oder \u00fcberh\u00f6hte Abh\u00e4ngigkeit sich auszahlt, wird sich mit Sicherheit nicht in Richtung mehr Sicherheit gewinnen \u2013 egal, ob die langfristigen Konsequenzen belegen, dass sicheres Bildungsverhalten zu gl\u00fccklichen Menschen & resilienten, handlungsf\u00e4higen Organisationen f\u00fchrt. Wir finden hier eine Frage danach, wie R\u00e4ume & Gemeinschaften so ausgestaltet werden k\u00f6nnen, dass sie zu sicherem Bindungsverhalten einladen, die wir f\u00fcr den Moment beiseitelegen wollen, um sie in sp\u00e4teren Teilen der Reihe wieder aufzugreifen. Stattdessen wollen wir noch kurz betrachten, an welchen Stellen im Job uns unsicher gebundene eigentlich wie begegnen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Von Teamplay<\/h2>\n\n\n\n

Da sind einmal nat\u00fcrlich unsere Kolleg:innen.
Wo sie sicher gebunden & an einem Ort, der dies honoriert, sind, lassen sie sich in den Worten eines Memes von vor ein paar Jahren beschreiben: Unbothered. Moisturized. Happy. In my Lane. Focused. Flourishing<\/em>.
Na gut, vielleicht ein bisschen dick aufgetragen. Denn auch f\u00fcr Sichergebundene regnet es manchmal & nicht jeder Tag ist Peak-Time. Aber das eigene Bindungssystem l\u00e4dt dazu ein, sich auf neue Erfahrungen & Erkundungen einzulassen & bef\u00e4higt, mit Problemen proaktiv umzugehen & reguliert das eigene Erleben so, dass der eigene Ehrgeiz nicht in Konflikt mit dem eigenen Bindungsstreben ger\u00e4t. Es werden kalkulierte Risiken eingegangen & sich weiterentwickelt, was eine aktive Offenheit f\u00fcr Feedback beinhaltet6<\/a>. Team-Play & Eigenverantwortung stehen als Optionen offen & im lebendigen Austausch miteinander.<\/p>\n\n\n\n

Unsere eher \u00e4ngstlich gebundenen Kolleg:innen fallen hier eindeutig mehr auf die Seite von Team-Play. Die Schattenseite davon ist, dass sie sich sehr abh\u00e4ngig von der Zustimmung & Anerkennung ihrer Kolleg:innen erleben & deshalb viel & h\u00e4ufig R\u00fcckmeldung, Feedback oder andere Sicherheitssignale von diesen brauchen, um sich wohlzuf\u00fchlen. & wenn sie das Gef\u00fchl haben, diese Sicherheit zu verlieren, geraten sie dadurch schnell so aus dem Konzept, dass ihre Arbeitsleistung nachl\u00e4sst \u2013 was h\u00e4ufig genug mit einem Verlust an Zustimmung & Anerkennung sanktioniert wird, was wiederum dazu f\u00fchrt, dass\u2026 \u2013 ein klassischer Teufelskreis, wie ihn hoch aktiviertes unsicheres Bindungsverhalten immer wieder produzieren kann. Dazu kann die Angst vor Zur\u00fcckweisung auch dazu f\u00fchren, dass die eigene Kompetenz angezweifelt wird & Chancen, mehr als nur Routineleistung zu erbringen, deshalb ungenutzt vorbeistreichen.
Zeitgleich sind es aber oft die Menschen, die viel daf\u00fcr unternehmen, dass die Stimmung im Team gut bleibt, die als Erstes wahrnehmen, wenn die Stimmung im Raum kippt oder sich ein fauliges Geschm\u00e4ckle in die Mailketten einschleicht. & die hier t\u00e4tig werden. Denn wer jetzt gedacht hat, das klingt doch sehr nach maximaler Harmoniebed\u00fcrftigkeit, liegt zwar irgendwie richtig, aber nicht so wie gedacht: wo landl\u00e4ufig damit konfliktvermeidendes Verhalten gemeint ist, sehnen sich diese Kolleg:innen zwar tats\u00e4chlich nach einem harmonischen, ruhigen Zustand, aber sehen Konfrontation & Konflikt durchaus als Mittel zum Erreichen dieser Harmonie. Das kann da, wo kleine Signale \u00fcberinterpretiert werden, am Ziel vorbeischie\u00dfen, aber es ist gerade da, wo Konflikte wie Asbest behandelt werden \u2013 er wird in den W\u00e4nden versteckt, aber vergiftet langsam alles, was er umfasst \u2013, eine wichtige Ressource, um notwendige Ver\u00e4nderungen auf den Weg zu bringen.<\/p>\n\n\n\n

Am anderen Ende des Bindungsspektrums finden wir hochunabh\u00e4ngige Vermeidende, die sich in der Arbeit vergraben, statt in der Pause zu quatschen. Der Mythos ist, dass sie das tun, weil sie die Anerkennung anderer nicht brauchen. Die Realit\u00e4t zeigt \u00f6fter, dass f\u00fcr sie Anerkennung \u00fcber Leistung sicherer & verl\u00e4sslicher scheint als einfach davon auszugehen, daf\u00fcr gemocht zu werden, wie man ist. Nat\u00fcrlich: Das Oberfl\u00e4chenverhalten dazu bleibt weiterhin, Abh\u00e4ngigkeit zu vermeiden und N\u00e4he aus dem Weg zu gehen, aber ich denke, wir haben kein vollst\u00e4ndiges Bild dieser Menschen, wenn wir nur an ihrer \u2013 oft im Sinne der Anklage charakterisierten \u2013 Oberfl\u00e4che bleiben.
Als Exzess dieses Verhaltens finden wir \u00fcberstresste Workaholics, unf\u00e4hig, sich Hilfe zu suchen & die Art Kolleg:in, die versucht alles, inkl. aller anwesenden Gef\u00fchle, \u201csachlich zu l\u00f6sen\u201d \u2013 eine Perspektive, die bestehende Verletzungen oft in ihrer Ignoranz versch\u00e4rft. Teamwork wird mit Angst begegnet & aus dem Weg gegangen & da, wo sie sich nicht vermeiden l\u00e4sst, kommt es zu Reibungen & Konflikten, weil jeder Sinn f\u00fcr Andere fehlt. Stichwort Konflikte: denen wird gerne aus dem Weg gegangen, tats\u00e4chlich lie\u00dfe sich vielleicht fragen, wie viel Verhalten, das als harmoniebed\u00fcrftig interpretiert wird, eher einem Versuch, zu viel N\u00e4he aus dem Weg zu gehen geschuldet ist.
Aber auch hier tut eine reine Aufz\u00e4hlung von Defiziten der Realit\u00e4t nicht gen\u00fcge. Da wo Vermeidende in ihrer isolierten Art des Arbeitens aufgehen, k\u00f6nnen sie erstaunliche Wirkung erzielen. Ich denke gerade, hier ist es besonders wichtig zu betrachten, dass der Leistungsfokus nicht eine schlichte Negation von Bed\u00fcrfnissen nach N\u00e4he oder Anerkennung ist, sondern eine vermeidende Strategie zur Erlangung genau dieser. & so k\u00f6nnen sich Vermeidende, die sich einem gemeinsamen Ziel, seien das jetzt Quartalszahlen oder h\u00f6here Werte, verpflichtet f\u00fchlen, mit beeindruckender Energie f\u00fcr dieses Ziel einsetzen – solange eben niemand reinredet. & die stark ausgepr\u00e4gte F\u00e4higkeit, die eigenen Emotionen zu unterdr\u00fccken, macht sie zu exzellenten Krisen-Managern, die auch unter Hochanspannung noch im Sinne dieser gemeinsamen Ziele Entscheidungen treffen & handeln k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

& Stellungsk\u00e4mpfen<\/h2>\n\n\n\n

Bisher haben wir vor allem dar\u00fcber geredet, wie sich Bindungsverhalten auf der Ebene von Kolleg:innen auswirkt. Welche Rolle aber spielt das Bindungsverhalten unserer F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr unsere Arbeitspl\u00e4tze?
Um das Offensichtliche gleich zu sagen: Nat\u00fcrlich spielt es eine Rolle.
Wenn es um \u00e4ngstliche F\u00fchrungskr\u00e4fte geht, denke ich direkt an einen Typ Mensch, der f\u00fcr mich stark mit der Gastro assoziiert (aber beileibe nicht auf diese beschr\u00e4nkt) ist: Da ist die Chefin everybody\u2019s best friend, herzlich & oversharing & wenn mal eine Schicht nicht besetzt werden kann, landen lange Textnachrichten, aus denen der Vorwurf tropft im kuschelig benannten Gruppenchat. Nach dem Ausbruch folgt entweder die R\u00fcckkehr zur quietschig guten Laune oder ein gerade besonders eng umschlungenes Exemplar der eigenen Belegschaft darf eine Flut an Tr\u00e4nen auffangen & den Eierschalentanz tanzen, sprich: die klammen Fragen danach, was sie denn falsch mache, warum sie denn alle hassen<\/em>, versuchen zu beantworten. Das ist freilich wieder die stark pessismistische Perspektive, die den Blick auf die verwischt, die sich r\u00fchrend & vielleicht etwas zu engagiert um ihr Team k\u00fcmmern & denen es manchmal doch etwas zu schwer f\u00e4llt, das zu machen, was eben auch zur Aufgabe von F\u00fchrungskr\u00e4ften geh\u00f6rt: die \u00e4u\u00dferen Sachzw\u00e4nge gegen\u00fcber des Teams vertreten, sprich: der Arsch sein \u2013 aber, aber: was, wenn sie mich dann nicht mehr m\u00f6gen?
Am anderen Ende des Spektrums finden wir Menschen, die data-driven<\/em> in ihre LinkedIn-Bio schreiben & damit vor allem meinen, dass sie die, die ihnen zur F\u00fchrung anvertraut wurden, am liebsten als Daten erleben: Quantifiziert, distanziert – Metrik & digitale Touchpoints statt Mimik & emotionaler Ber\u00fchrung. Das Mitarbeitergespr\u00e4ch ist eine schweigsame Angelegenheit, bei der, wenn es nicht mehr um die statistischen Anteile von Performances geht, schnell ein eisig-unangenehmes Schweigen im unpers\u00f6nlich & generisch eingerichteten B\u00fcro das Klima pr\u00e4gt. Im Arbeitsalltag zeigt sich eine Feedbackkultur, die mit dem deutschen Bonmot \u201cKeine Kritik ist schon genug des Lobs\u201d auf den Punkt gebracht werden kann. & nat\u00fcrlich ist das auch wieder nur die eine Seite der Medaille. Auf der anderen Seite finden wir die inzwischen mehrfach angesprochene Krisenkompetenz & auch die Bereitschaft, sich pers\u00f6nlich reinzukniehen & selber noch \u00dcberstunden zu clocken, wenn die Projektdeadline wie eine Terrordrohung im Raum steht.<\/p>\n\n\n\n

Einen Einzug in den Managementdiskurs hat die Bedeutung des Bindungsverhaltens von F\u00fchrungskr\u00e4ften dabei aber, positiv geframed, unter dem Stichwort \u201cpsychologische Sicherheit\u201d gefunden. Eine Entwicklung, die eindeutig im Verh\u00e4ltnis dazu gesehen werden muss, dass die \u00e4u\u00dferen Umst\u00e4nde immer weiter an Verl\u00e4sslichkeit & Vorhersehbarkeit verloren haben (darf VUCA7<\/a> eigentlich noch gesagt werden oder ist der Punkt daf\u00fcr vorbei?) – die F\u00fchrungskraft muss jetzt der Anker in den hohen Wellen der globalen Unsicherheit sein. Na, wenn\u2019s weiter nichts ist.
Organisationen, so die Theorie, m\u00fcssten \u201cdiese Unterschiede auf der strategischen Ebene ber\u00fccksichtigen, etwa durch eine Unternehmenskultur, die Vielfalt anerkennt und psychologische Sicherheit gezielt f\u00f6rdert\u201d8<\/a>. Spannenderweise fokussiert dieser Diskurs vor allem, wie ein gewolltes, bindungssicheres & zur Bindungssicherheit einladender F\u00fchrungsstil aussehen w\u00fcrde & bricht damit mit dem pathologisierend-voyeuristischen Fokus, den Perspektiven auf Bindung in anderen Feldern des sozialen Lebens gerne einnehmen. Dies mag der gro\u00dfen Rolle positiver Psychologie im zeitgen\u00f6ssischen Managementdenken geschuldet sein, erweitert diese aber an dieser Stelle um eine wichtige Facette, indem Wirkungs- und Werdensm\u00f6glichkeiten vor allem in der zwischenmenschlichen Ebene & im ganzen System, nicht im Individuum selbst verortet werden.
Doch geht diese Fokusverschiebung tats\u00e4chlich noch viel weiter, betrachtet sie Bindungsverhalten eben als etwas Lebendiges, das sich kontinuierlich weiter formt. Es geht nicht mehr nur darum, welchen Bindungsstil Menschen mitbringen & wie dieser in die bestehenden Verh\u00e4ltnisse m\u00f6glichst reibungslos integriert werden kann. Stattdessen wird ein lebendiges, wechselseitiges Verh\u00e4ltnis gesehen & gefragt, wie organisationale R\u00e4ume unseren Bindungsstil ver\u00e4ndern & mitformen k\u00f6nnen \u2013 & welche Auswirkungen wir wiederum auf die dabei entstehenden R\u00e4ume haben. Dieses wechselseitige Verh\u00e4ltnis soll im n\u00e4chsten Teil, in dem wir uns Bindung in Gruppen anschauen, noch genauer diskutiert werden.<\/p>\n\n\n\n

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